如果“臨時工”的個人切身利益長期被區(qū)別對待，心理落差遲早會影響工作的正常開展，時間一久，這種負(fù)面情緒甚至?xí)催^來影響在編干部。所以筆者認(rèn)為，激發(fā)“臨時工”干事創(chuàng)業(yè)的熱情，是緩解基層工作壓力、提升基層工作效能的重要方式。

改革薪酬有盼頭。很多地方對“臨時工”同工同酬都進(jìn)行了不同程度的探索，但一些地方為了緩解財政壓力，通過勞務(wù)派遣、轉(zhuǎn)工承包的方式進(jìn)行“規(guī)避”。因為在這些單位看來，部分“臨時工”的個人貢獻(xiàn)達(dá)不到支付工資的預(yù)期要求，片面強調(diào)同工同酬，不僅增加財政負(fù)擔(dān)，也不能起到有效激勵的作用，甚至有“吃大鍋飯”的嫌疑。探索建立編外人員薪酬等級化階梯化制度，讓薪酬和個人貢獻(xiàn)相匹配，既能解決同工不同酬和薪酬一刀切的矛盾，又能激發(fā)“臨時工”的工作熱情，可謂“一箭雙雕”。

打通渠道有奔頭。在基層工作中有很大一批“臨時工”，他們不計個人得失，任勞任怨，有些服務(wù)年限長的人員在相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)比在編干部還要熟悉、專業(yè)。組織人事部門可以嘗試拿出部分的機關(guān)事業(yè)單位招考名額，從業(yè)績突出、表現(xiàn)優(yōu)秀的“臨時工”中擇優(yōu)選拔，唯才是舉，打通他們的“進(jìn)階”渠道，形成正向激勵。

加強歸屬有勁頭。很多“臨時工”在工作中能夠被評優(yōu)評先，但發(fā)展黨員時卻基本扮演“旁觀者”的角色，部分單位黨組織以“臨時”身份為由，也不愿意接收“臨時工”成為新黨員。其實單位黨組織可以多一分擔(dān)當(dāng)，在合規(guī)合紀(jì)的前提下，從“臨時工”中甄別、考察入黨積極分子和黨員發(fā)展對象，將“臨時工”黨員納入單位黨組織的管理。對于確實表現(xiàn)優(yōu)異的人員也應(yīng)納入單位內(nèi)部的評優(yōu)評先，加強關(guān)心關(guān)懷，進(jìn)一步提升編外人員對黨組織的認(rèn)同感和歸屬感，更好地激勵他們扎根基層、干事創(chuàng)業(yè)。（峨眉山市委組織部羅昊）